Las principales novedades de la nueva reforma laboral son: la reducción a dos tipos de los contratos temporales, la recuperación de la ultraactividad indefinida y la creación de un nuevo esquema de ERTE estructural, denominado RED. Estas son las más importantes:

 

1.- Limitación de los contratos temporales a estructurales y formativos

El contrato Estructural: podrá aplicarse siempre y cuando existan circunstancias de la producción que así lo amparen, entre ellas, como recoge la modificación del art. 15 del Estatuto de los Trabajadores (ET), estaría “el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere”.

Hay que tener en cuenta que, siempre que la causa este debidamente acreditada, el tiempo máximo de duración para estos contratos será de seis meses, ampliables a doce, en el caso que lo permita el convenio sectorial.

También podrá utilizarse para cubrir la vacante de otro trabajador con derecho de reserva de puesto de trabajo (contrato de sustitución), pudiéndose alargar hasta que aquel se reincorpore a su puesto.

Las empresas sin una causa debidamente acreditada podrán aplicar un contrato estructural con una duración máxima de tres meses.

se reduce a 18 meses en un periodo de 24 (dos años) el plazo de encadenamiento de contratos para llegar a ser trabajador indefinido: hasta ahora era de 24 meses en un periodo de 30. El incumplimiento por parte de la empresa conllevará a la consideración del trabajador como indefinido y, además, se penalizará a las empresas que incurran en una rotación abusiva de los contratos temporales

Esta reforma también modifica el art. 151 TRLGSS para establecer que los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización de este.

El contrato formativo: se modifica para dejarlo en dos tipos, el de formación en alternancia y el de obtención de la práctica profesional

1. Contrato de formación en alternancia: se podrá hacer para trabajadores de hasta 30 años que carezcan de cualificación profesional, pretende adquirir la competencia profesional adecuada y necesaria, correspondiente a un determinado nivel de estudios (FP, universidad o catálogo de cualificaciones profesionales del Sistema Nacional de Empleo). La duración de este tipo de contratos estará comprendida entre los 3 meses y los 2 años, y el tiempo de trabajo en la empresa será compatible con la formación en el centro de estudios correspondiente, no pudiendo superar el 65% de la jornada establecida en el convenio o legal, durante el primer año y el 85% durante el segundo.

En cuanto al salario será el establecido en el convenio no pudiendo ser inferior nunca al SMI que para este año que termina está marcado en 965 euros al mes pagas extras no incluidas.

1. Contratos para la obtención de la práctica profesional: Se podrán celebrar dentro de los tres años (o cinco años en el caso de personas con discapacidad) después de obtenida la certificación de los estudios y tendrán entre seis meses y un año de duración.

2.- Contrato fijo-discontinuo

Con la modificación del art. 16 del ET se refuerza en gran medida la modalidad del contrato fijo-discontinuo como la fórmula idónea para “la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada”.

3.- Contrato indefinido de la construcción.

Las empresas mantienen el contrato fijo de obra, que se llamará “contrato indefinido adscrito a obra”. Este contrato siempre ha sido un contrato temporal de la construcción y lo seguirá siendo, teniendo fin el empleo cuando termina la tarea.

4.- Reforma de la subcontratación

Con este nuevo marco regulador entre las empresas contratistas y subcontratistas, recogido en el nuevo art. 42.6 ET, se determina que, siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable, que puede ser el de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro si así lo determina la negociación colectiva sectorial dentro de sus normas generales.

El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.

5.- Nuevo modelo de Expedientes de Regulación Temporal de Empleo

Está recogido en la nueva redacción del art. 47 ET, se fijan como una causa estructural y diferenciada de los conocidos ERTE por fuerza mayor las limitaciones del desarrollo habitual de la actividad por decisión de la autoridad competente.

Se potencian los ERTE con exoneraciones del 90% para todos los casos de fuerza mayor y del 20% para los ERTE llamados ETOP, es decir, los que estén vinculados con causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, que se vinculan a que durante la aplicación de la medida los trabajadores afectados realicen actividades relacionadas con la formación. Estas exoneraciones, están ligadas a requisitos de mantener los empleos de los trabajadores afectados, al igual que durante el estado de alarma, si las empresas no cumplen con el requisito de mantener el empleo, estarán obligadas a devolver todas las exoneraciones de cada trabajador cuyo contrato se haya extinguido.

La protección por desempleo para los trabajadores será del 70% y contempla que no se agoten las prestaciones. Por su parte, las compañías obtendrán bonificaciones adicionales a la Seguridad Social si ponen en marcha cursos de formación para sus empleados.

6.- Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo

Se introduce el art. 47 bis del ET, con el mecanismo RED, siendo una herramienta que sustituye a los ERTE para responder a una crisis de una empresa con una duración máxima de un año, existiendo dos modalidades:

Cíclica: cuando se aprecie una “coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización”, que tendrá una duración de un año.

Sectorial: cuando se aprecien “cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras”, con una duración máxima de un año, y posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

Este tipo de mecanismos tendrán unas exoneraciones que irán del 60% al 20% durante un año y serán del 40% cuando la crisis sea sectorial, todas ellas vinculadas con actividades formativas de los trabajadores afectados por la medida.

La activación del Mecanismo RED se realizará a propuesta conjunta del Ministerio de Asuntos Económicos y Transformación Digital, el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, previo informe de la Comisión Delegada del Gobierno para Asuntos Económicos.

7.- Ultraactividad de los convenios

La nueva norma, a diferencia de la reforma de 2012, no establece un periodo de “caducidad” una vez que se denuncia el convenio, cuya vigencia seguirá manteniéndose durante todo el tiempo que se extiendan las conversaciones, por lo que hasta que no se establezca uno nuevo este será “indefindo”

8.- Jerarquía del convenio de empresa

Recogido en el art. 84 del ET, se mantiene la jerarquía del convenio empresarial en todos los apartados salvo en la determinación de la cuantía del salario base y sus complementos, que tomarán como referencia lo estimado en el del sector.

9.- ¿Qué se mantiene de la reforma de 2012?

Aparte de determinados aspectos que no han sido tan polémicos como es el derecho a 20 horas de formación anuales para todos los trabajadores, mantiene vigentes aspectos tan controvertidos como la indemnización por despido improcedente, que se redujo de 45 a 33 días, con un máximo de 24 mensualidades en lugar de 42.

Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) pueden seguir actuando como agencias de colocación, en colaboración con las oficinas públicas de empleo.

Se mantiene la ampliación que marcó la reforma de 2012 para las causas del despido objetivo como es la disminución persistente de ingresos durante tres trimestres consecutivos.

Tampoco recupera la necesidad de obtener una autorización previa para realizar un ERE.

Por último, excepto para la determinación de la cuantía del salario base y sus complementos se mantiene la jerarquía del convenio empresarial.

 

Antonio Carretero Muñoz

Director Área Laboral Galsan Consultores